Kısa cevap · Soru 51
Derece veya düzeylerin sayısı neleri kapsar?
Yayımlanmış cevap
Derece veya düzeylerin sayısı, tek ücretlemeye veya toplu ücretlemeyi kapsar.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Soru arşivi yükleniyor…
Soru arşivi yükleniyor…
Sorular yükleniyor…
Sınav ve konu sorularıyla çalış. Cevabını kontrol et, zorlandığın soruları kaydet ve yeniden çöz.
421 sorunun metninde arama yapabilirsin.
Diğer 3 görselli soruları kendi sayfalarında çözebilirsin.
Kendi cevabını düşün, sonra yayımlanmış cevapla karşılaştır. Değerlendirmeyi sen yaparsın.
İlerleme yükleniyor…
Derece veya düzeylerin sayısı, tek ücretlemeye veya toplu ücretlemeyi kapsar.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücret yapıları, iş ve yetkinlik kademelerine göre temel ücret düzeylerini ve sınırlarını gösterir. Çoğu yapıda, her kademe için taban ve tavan ücret seviyelerinin belirlenmiş olması, ücret maliyetlerinin planlanmasını ve kontrolünü kolaylaştırır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Bu yapılar personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklere göre temel ücretlerin farklılaştırılmasını içerir. Bu yapı, özellikle personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklerin ve bunları geliştirmelerinin ödüllendirilmek istendiği durumlara uygundur. Bu yapılarda kişilerin beceri ve yetkinliklerine bakılarak bir ücret politikası uygulanır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Bu sistemde ise iş ölçümüyle belirlenen zaman birimi başına, performansı gerçekleştiren ve gerçekleştiremeyenlere farklı kök ücretler uygulanır. Performansı öngörülen düzeyin altında kalanlara daha düşük; üzerine çıkanlara ise daha yüksek bir saatlik ücret uygulanır. Böylece, personel belirli bir seviyenin üzerinde performans göstermek için teşvik edilmiş olur.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Eşitlik ilkesi iç ve dış eşitlik olarak ikiye ayrılır. İç eşitlik, bir işletme içindeki ücret yapısının algılanan adilliğini ifade eder. Dış eşitlik ise, işletme içi ücretlerin piyasadaki diğer işverenler tarafından ödenen ücretlere eşit olmasını ifade eder. İlkinde her bir iş örgüt içi hiyerarşiye göre; ikincisinde işler, piyasa ücret düzeylerine göre ücretlenir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücretlendirmede eşitlik ve adaletin sağlanması çalışanların memnuniyetini, işlerine ve örgütlerine bağlılıklarını ve motivasyonlarını olumlu şekilde etkiler. Böylece, devamsızlık ve işgücü devir oranları da düşer.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Bunlar arasında personelin farklı alanlarda eğitimlerinin ve gelişimlerinin özendirilmesi, böylece birimlerin iş yapma kapasitelerinin artırılması, daha nitelikli ve esnek bir işgücü ve istihdam olanağının sağlanması sayılabilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Kişiye dayalı yapıların sınırlılıkları arasında, ücretlerin beceri ve yetkinlik artışına bağlı olarak artması yüzünden ücret ve eğitim maliyetlerinin yükselmesi, ücretlemeden kaynaklanan idari yüklerin artması, teknik personele gözetimcilerden yüksek ücret alma olanağının doğması nedeniyle çalışma barışının zarar görmesi, terfi etmeksizin tavan ücretlere ulaşma olasılığının bulunması dolayısıyla ücret motivasyonunun ve tatminin düşmesi, buna karşılık maliyetlerin artması, yetişmiş işgücünün işten ayrılması sayılabilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücret sistemleri, ücret yapısının düzeyleri ve sınırlarıyla belirlenen kök ücretlere ilave olarak ücret paketinde hangi bileşenlere hangi oranlarda yer verileceğine ve bu bileşenlerin tutarının nasıl belirleneceğine, çalışma süresinin ve iş performansının nasıl hesaba katılacağına vb. ilişkin önceden belirlenmiş kurallara bağlı olarak bireysel ücretlerin hesaplanmasını ve ödenmesini içerir. Uygulamada bordrolama olarak adlandırılan faaliyetler, aslında ücret sistemlerinin uygulanmasıyla ilgilidir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Değerleme ve kontrol aşamasında, amaçlar ile uygulama sonuçlarının karşılaştırılması, elde edilen sonuçlara ve yaşanan değişmelere göre ücret politika, yapı ve sistemlerinde gerekli değişiklikler yapılarak sistemin devamlılığının sağlanması hedeflenir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Zamana dayalı ücret sistemleri üçe ayrılır. Bunlar şu şekildedir: • Geleneksel zaman ücret sistemi • Ölçülmüş iş miktarına göre günlük ücret • Değişken günlük ücret.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Zamana dayalı ücret sistemleri, geleneksel, ölçülmüş iş miktarına ve değişken günlük ücrete dayalı ücret olarak gruplanabilir. Bu sistemlerde ücret kazancı çalışılan zamana bağlı olarak artar veya azalır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücret yönetimi, en önemli insan kaynakları yönetimi işlevidir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Değişken ücret, personelin ölçülebilir performansına göre verilen teşvikli (özendirici) ücret bileşenidir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücret yapıları, ücretlerin yönetiminde kullanılabilecek bir çerçeve ve standard oluşturur. Üstlendikleri işe veya beceri ve yetkinlik seviyelerine göre kişilere hangi düzeyde ve aralıklarda ücret verileceği, bu yapıda belirlenmiştir. Böylece, işe yeni alınacak, işleri değişecek kişilere verilecek ücretler önceden bilinir. Ayrıca, ücret aralıkları, ücret artışları, çeşitli ayarlamaları ve kişiler arası ücret farklılıkları için de bir çerçeve sunar.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücret yönetiminin genel amaçları şunlardır: • Örgütün ihtiyaç duyduğu sayı ve nitelikte insanları işletmeye çekmek, • Nitelikli personelin tatminini ve bağlılığını sağlamak (onları elde tutmak), • Personeli motive ederek performanslarını korumak ve artırmak, • Ücret maliyetlerini kontrol etmek, • Yasal, çevresel vb. gereklere uymak, • Böylece, örgütün başarı ve rekabet üstünlüğü kazanmasına katkı sağlamak.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Zamana dayalı ücret sistemlerinin temel özelliği, ücretlerin hesaplanmasında esas alınan temel faktörün personelin çalışma süresi olmasıdır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Temel ücret, genellikle personelin üstlendiği işin değerine, bazen de sahip olduğu beceri ve yetkinliklere göre belirlenen ve belirli bir dönem boyunca- garanti edilmiş olan ana-kök ücreti ifade eder.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Geleneksel zamana dayalı ücret sisteminde, bireysel ücretler saat, gün, hafta, ay gibi bir zaman birimi ile zaman birimi başına belirlenen temel ücret esas alınarak hesaplanır. Ücret geliri (Üg), çalışılan süre (Çs) ile zaman birimi için belirlenen temel ücret miktarı (ücret haddi) (Üm) çarpılarak bulunur.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Bu sistemde ücret gelirinin hesaplamasında personelin çalışma hızına ve miktarına, yaptıkları işin kalitesine, kısaca performansına bakılmaz. Temel ücreti ve çalışma süresi aynı olan tüm personele performanslarına bakılmaksızın aynı ücret verilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ek yararlar ya da olanaklar, temel ücrete ek olarak personele yapılan ödemelerdir. Yemek, barınma ve ulaştırma sağlanması ya da bu tür ihtiyaçların karşılanması için ödeme yapılması; yabancı dil, iş güçlüğü ya da makam tazminatı verilmesi vb. şeklinde yapılan ödemeler ek yararların tipik örnekleridir. Bazı ek yararlar özellikle üst düzey yöneticilere sağlanan ilâve özel olanaklar ve ayrıcalıklardır. Bunlar hayat ve sağlık sigortaları, özel araba, telefon, konut (lojman), dinlenme odası, özel otopark vb. şeklinde olabilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Bu yapılar ise diğer yapılarla birçok benzerliğe sahip olmasına rağmen, gerek tasarım gerekse uygulama açısından, doğal olarak farklılıklara da sahiptir. Teorik olarak, işe ve kişiye dayalı yapı ayrımı uygun olmakla birlikte, bu iki tür yapının birbirinden zorunlu olarak ayrı olması da gerekli değildir. Gerçek hayatta, personelin davranış ve becerilerine atıf yapmadan bir işi tanımlamak son derece güçtür. Benzer şekilde bir personelin işle ilgili bilgi ve yetkinliklerini iş içeriğine atıf yapmadan tanımlamak da zordur. Bu yüzden her iki ölçüt, yapı oluşturmada benzer kararları gerektirir. Her ikisinde de, işler ile gerekli beceri ve yetkinlikler bir biçimde dikkate alınır. Tamamen işe veya kişiye dayalı yapılar yanında, yukarıda da belirtildiği gibi, her iki değer ölçütüne dayalı karma ücret yapıları da bir diğer seçenek olarak değerlendirilebilir. Ayrıca, bir işletme içinde bazı alt gruplar için işe, bazıları içinse kişiye dayalı yapılar geliştirilebilir. Örneğin, yönetim işleri için işe veya yetkinliğe, büro işleri için işe, işçilik işleri için beceriye dayalı yapılar kullanılabilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücret farklılıklarının dayandığı ölçüt • Derece veya düzeylerinin sayısı • Derece veya düzeyler arasındaki ve içindeki ücret farklılıkları.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücret yapıları, genellikle iş değerlemesi ven ücret araştırması verilerinden yararlanılarak oluşturulur.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Bu sistemde parçabaşına bir kök ücret belirlenir ve bu ücret üretilen parça sayısıyla çarpılır. Zaman akordu ücret sisteminde ise zaman birimi (örneğin, saat) başına bir kök ücret haddi belirlenir. Ayrıca, iş ölçümü yoluyla bir birim ürünün standard süresi belirlenir. Personelin ücret geliri, çalışılan fiilî süreye göre değil, ürettiği ürünlerin standard süreleri toplamına göre hesaplanır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?