Kısa cevap · Soru 26
Dolaylı ücret hangi ücretleri kapsar?
Yayımlanmış cevap
Dolaylı ücret ek yararlar ve sosyal yardımları kapsar.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Soru arşivi yükleniyor…
Soru arşivi yükleniyor…
Sorular yükleniyor…
Sınav ve konu sorularıyla çalış. Cevabını kontrol et, zorlandığın soruları kaydet ve yeniden çöz.
421 sorunun metninde arama yapabilirsin.
Diğer 3 görselli soruları kendi sayfalarında çözebilirsin.
Kendi cevabını düşün, sonra yayımlanmış cevapla karşılaştır. Değerlendirmeyi sen yaparsın.
İlerleme yükleniyor…
Dolaylı ücret ek yararlar ve sosyal yardımları kapsar.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücret sistemlerinin belirlenmesi aşamasında, ödeme dönemleri itibarıyla bireysel ücretlerin hesaplanmasına ve ödenmesine ilişkin düzenlemeler yapılır veya plânlar hazırlanır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Temel ücret, genellikle personelin üstlendiği işin değerine, bazen de sahip olduğu beceri ve yetkinliklere göre belirlenen ve belirli bir dönem boyunca- garanti edilmiş olan ana-kök ücreti ifade eder. Temel ücretler, her ne kadar piyasadaki benzer işler baz alınarak eşit tutulmaya çalışılsa da personelin kıdemine, liyakatına, sahip olduğu ek becerilere ve yetkinliklere göre değişir. Değişken ücret, personelin ölçülebilir performansına göre verilen teşvikli ücret bileşenidir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
• Performansı çok yönlü olarak teşvik etme ve ödüllendirme olanağı sağlar. • Personelin tatminini, motivasyonunu ve performansını olumlu yönde etkiler. • Performans artışı nedeniyle birim maliyetler düşer, işletmenin rekabet gücü artar. • Gözetim ve denetim ihtiyacını ve giderlerini azaltır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücret yönetimi, ücretlerin belirlenmesi ve ödenmesiyle ilgili bir ücretlendirme sisteminin plânlanması, örgütlenmesi, yürütülmesi ve kontrol edilmesini içeren bir süreçtir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Değişken ücretler garantili olmayan, temel ücrete ek olarak, personelin performans ve katkı düzeyine göre değişebilen bileşenlerdir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Bu sistemler ücret hesabında personelin performansının dikkate alındığı sistemlerdir. Başka bir deyişle, bu tür sistemlerde hesaplanan ücret paketinde temel ücrete ilave olarak performansa dayalı değişken ücret ve diğer bileşenler de yer alır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Teşvikli sistemler Parçabaşı/akord ücret sistemleri ve primli ücret sistemleridir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Örneğin, yılsonlarında gerçekleşen kârın bir bölümünün personele dağıtılmasını öngören kâr paylaşım plânları, performansla ilişkilidir. Buna karşılık, ek ücret bileşenlerinin kişilerin tercihlerine göre değişkenlik gösterdiği esnek yan haklar ve kafeterya tipi ücretleme ise, performansla ilişkili değildir. Sonuç olarak sistemleri sınıflandırmada kullanılabilecek en anlamlı ölçütün performans olduğu açıktır. Günümüz ücret sistemlerinde personele belirli bir ücret garantisi sağlanarak, geri kalan kısmın performansa dayalı olarak verilmesinin uygun olacağı yönünde yaygın bir inanç vardır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücretleme işlevine ilişkin görev ve sorumlulukların belirlenmesi aşamasında, ücret yönetimi sürecindeki iş ve görevlerin kimler tarafından, nasıl bir yetki ve sorumluluk dağılımı içinde gerçekleştirileceği üzerinde durulur. Genel olarak ücret yönetimi sisteminin uygulanmasına ilişkileri büyük ölçüde insan kaynakları bölümü tarafından yapılır. Bu süreçte özellikle muhasebefinans gibi işlevler ile hat yöneticilerinin de çeşitli roller üstlendiği gözlenmektedir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Biçimsel veya sistematik olmayan ücret yapıları, genellikle zaman içinde, çeşitli faktörlerin etkisiyle oluşan veya sistematik yöntem ve yaklaşımlara başvurmaksızın oluşturulan ve her örgütte bulunan yapılardır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Hiyerarşik yapılarda hem derece sayısı, hem de düzeyler arası ücret farkı fazladır. Buna karşılık basık yapılarda ise, düzey sayısı ve düzeyler arası ücret farkı daha azdır. Böylece en düşük ve en yüksek ücret düzeyleri arasındaki fark da daha düşüktür. Basıklık-hiyerarşiklik, hem işe hem de kişiye dayalı yapılar için geçerli bir özelliktir. Bunun dışında, hiyerarşik yapılarda hem derece/düzey sayısı ve hem de düzeyler arası ücret farklılığı daha çoktur. Hiyerarşik yapılar, iş akışına ve organizasyonuna sıkıca bağlı iken basık yapılarda daha gevşek bir uyum vardır. Hiyerarşik yapılarda, bireyler ve bireysel performans ile terfi; basık yapılarda ise takımlar, eşit davranma ve işbirliği daha ön plandadır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücret farklılıklarının dayandığı ölçüt, işe dayalı, kişiye dayalı veya karma ölçütleri kapsar.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Tatminin, bağlılığın ve motivasyonun artması, bireysel ve örgütsel performansın korunması ve geliştirilmesini destekler.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Doğrudan ücret, temel ücreti ve değişken ücreti kapsar.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Dolaylı ücret ise, genellikle personelin iş, beceriyetkinlik ve performans düzeyine göre fazlaca değişkenlik göstermeyen ücretlerdir. Örneğin, temel ücret veya maaş, çalışanlar arasında farklılık gösterirken dolaylı ücret kalemleri içinde sunulan yemek veya taşıma hizmetinde genellikle pek bir farklılaşma olmamaktadır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Daha kolay bir ücret yönetimi • Maliyet kontrolü • Stratejik bir ücret yönetimi • Ücretlemeye ilişkin sorunların çözümü • Ücret adaleti • Personel tatmini, bağlılığı ve motivasyonu • Performans gelişimi • Personelin gelişimi.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücret yapısının oluşturulması aşamasında, işler ve personel açısından, temel ücret düzeylerini ve farklılıklarını tanımlayan ücret yapısı oluşturulur. Ücret yapısının oluşturulması, ücret yönetim sisteminin oluşturulmasında öncelikli ve altyapısal bir öneme sahiptir. Ücret yapıları, genellikle iş değerlemesi ve ücret araştırması verilerinden yararlanılarak oluşturulur.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Pirimi ücret sistemleri genellikle garanti edilmiş belirli bir kök ücretin karşılığı olan performans seviyesini aşanlara, kök ücretin yanında prim olarak adlandırılan ve personelin performansına göre değişen ilâve bir ödemenin yapılmasını öngören teşvikli sistemlerdir. Satış personeline garanti edilmiş aylık maaş yanında her ay gerçekleştirdikleri satış miktarına göre prim verilmesi bu sistemin tipik ve yaygın bir örneğidir. Primli ücret sistemleri, tek faktörlü ve çok faktörlü ücret sistemleri ile bireysel, grup ve örgüt primli ücret sistemleri olarak sınıflandırılabilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücret emeğin bedeli veya çalışmanın karşılığı olarak emek sahibine sağlanan yararlardır. Ücret kelimesi Osmanlıcadaki “ecir” sözcüğünden türetilmiştir. Türkçede ücret yerine maaş, aylık, haftalık, gündelik vb. terimler kullanılır. Ücretin, iktisadi açıdan, sosyal siyaset yaklaşımıyla ve iş hukuku açısından çeşitli tanımları olsa da, ücret, “yapılan veya yapılacak bir iş ya da hizmet karşılığında, personele farklı şekillerde sağlanabilen ve para cinsinden ifade edilebilen tüm maddî kazançlardır” şeklinde tanımlanabilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Stratejik ücret yönetimi, stratejik insan kaynakları yönetiminin bir uzantısı olup, kısaca, ücretlemeye dair faaliyetlerin stratejik bir yaklaşımla ele alınmasını ve yürütülmesini ifade eder.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Politikalar, amaçlara ulaşmaya çalışırken nasıl davranılacağını belirleyen ilkelerdir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Dolaylı ücret kalemi içerisindeki ek yararlar, temel ücrete ek olarak personele yapılan ödemelerdir. Yemek, barınma ve ulaştırma sağlanması ya da bu tür ihtiyaçların karşılanması için ödeme yapılması; yabancı dil, iş güçlüğü ya da makam tazminatı verilmesi vb. şeklinde yapılan ödemeler ek yararların tipik örnekleridir. Bazı ek yararlar özellikle üst düzey yöneticilere sağlanan ilâve özel olanaklar ve ayrıcalıklardır. Bunlar hayat ve sağlık sigortaları, özel araba, telefon, konut (lojman), dinlenme odası, özel otopark vb. şeklinde olabilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücret yapıları ikiye ayrılır. Bunlar biçimsel olmayan yapılar ve biçimsel yapılardır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Piyasaya duyarlı ve hemen her iş için işgücü piyasasından personel temin eden, işleri piyasadakilere benzer olan, kariyer yolları çok iyi belirlenmemiş işletmeler, ücret yapılarını piyasaya göre tasarlar. Bazı işletmelerde ise, iş değerlemesi ile belirlenen iç iş yapısı, ücret yapısını belirleyen esas faktör olarak dikkate alınır. Benzersiz işlere sahip örgütler için bu yaklaşım daha uygundur. Bu işletmelerde ayrıca bir kaç giriş işi hariç, içerden temin ve terfi ağırlıklıdır. Bu işletmelerde sadece giriş işleri için piyasa ücretleri dikkate alınabilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?