Soru arşivi yükleniyor…
Sorular yükleniyor…
Sınav ve konu sorularıyla çalış. Cevabını kontrol et, zorlandığın soruları kaydet ve yeniden çöz.
421 sorunun metninde arama yapabilirsin.
Diğer 3 görselli soruları kendi sayfalarında çözebilirsin.
Kendi cevabını düşün, sonra yayımlanmış cevapla karşılaştır. Değerlendirmeyi sen yaparsın.
İlerleme yükleniyor…
Beceri, uygulamaya yansıyan öğrenilmiş yetenekler veya bir görevi yetkin biçimde yerine getirebilmek için gerekli bilgi ve yeteneklerdir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücretleme amacıyla iş yapısının düzenlenmesi konusunda, iki temel yaklaşım vardır: • İşleri tek tek ücretlendirme (tek ücretleme) ve • İşleri gruplandırarak ücretlendirme (toplu ücretleme).
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Piyasa ücret eğrisi için, anahtar işlerin piyasa ortalama (mod veya medyan olarak) ücret düzeyleri kullanılır. İşlerin değeri x; ortalama ücretleri y ekseninde olacak şekilde ücret dağılım diyagramı düzenlenir. Her bir işin diyagramdaki yeri, ücret ve puan değerlerinin kesiştiği noktalar şeklinde gösterilir. Bu noktaların sergilediği dağılımı temsil edecek şekilde ücret eğrisi çizilir. Bu eğri (ya da doğru) işletmenin veya piyasanın ücret yapısını gösterir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Beceri ve yetkinlik analizleri, çeşitli iş analizi yöntemleriyle bir örgütteki veya iş ailesindeki işlerin gereği yapılması için gerekli beceri ve yetkinliklerin belirlenmesi, bunlar hakkında sistemli biçimde bilgi toplanması, beceri ve yetkinliklerin tanımlanması sürecidir. Bu analizler genel iş analizleriyle başlar; fakat sadece personelin görevlerini belirlemekle yetinmeyerek daha ayrıntıya iner. Bu süreçte söz konusu görevleri yapmak için gerekli spesifik beceri ve yetkinlikler ile bunların gereklilik düzeyleri (beceri/yetkinlik profilleri) de belirlenir. Bu özellikleriyle beceri ve yetkinlik analizleri, iş analizlerinin daha gelişmiş bir türü olarak kabul edilebilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Farklı iş grupları için birden fazla ücret yapısı oluşturulmasının iki temel nedeni vardır. İlki, farklı tipteki işleri birbirleriyle karşılaştırmak ve tek bir iş yapısı altında toplamak pek kolay değildir. İkincisi, belki daha önemlisi, farklı iş grupları için uygun ücret doğrularının oldukça farklı olmasıdır. Örneğin, genellikle mavi yakalı işler için düşük eğimli, yönetsel işler içinse oldukça yüksek eğimli ücret doğruların söz konusu olması ve bu ücret doğruları arasında bir bağlantı ve geçişimin olmaması gibi nedenler örgüt içinde birden fazla yapı oluşturulmasına yol açabilmektedir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İş yapısı ve ücret düzeylerine ilişkin tercihlere göre dört temel ücret ücretlendirme yapısı ortaya çıkar: • İşleri tek tek ücretlendirme o Her iş için tek bir ücret düzeyi belirleme (Nokta ücretleme), o Her iş için ücret aralıkları belirleme (Tekil iş ücret aralıkları), • İşleri gruplandırarak (toplu) ücretlendirme: o Her iş grubu için tek bir ücret belirleme (Basamak tipi yapı), o Her iş grubu için ücret aralıkları belirleme (band tipi ücret yapısı).
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Hedef ücret düzeyi, herhangi bir iş veya iş grubu için en uygun ücret düzeyini gösterir. Genellikle referans ücretin belli bir oranda (örneğin, %10-15- 20-25 vb.) eksiltilmesi ile taban ücret; aynı oranda artırılması ile de tavan ücret seviyesi belirlenir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Personelin mevcut ücretlerinin öngörülen yapıyla karşılaştırılmasını içeren bireysel ücret analizlerinin başlıca amaçları: • Mevcut ücretlerin yapıya uygunluğunu (yüksek ve düşük ücretleri) belirlemek, • Tasarlanan yapının getireceği ek maliyeti hesaplamak, • Sapmalar ve ek maliyetlere göre yapıya nihai şeklini vermek ve • Mevcut ücretlerin yeni yapıya uyumunu plânlamaktır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Nokta ücretlemede farklı değerdeki her bir iş için tek bir ücret haddi belirlenir. Bu yaklaşımda ücret politikası eğrisi veya doğrusu ücret yapısını gösterir. Her işin temel ücreti söz konusu işin puan değerinden çizilen bir dikmenin yeni ücret yapısını temsil eden ücret politikası doğrusuyla kesiştiği noktaya denk gelen (Üc) ücret düzeyidir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücret aralıkları dışında kalan yüksek ve düşük ücretlerin öngörülen yeni ücret yapısına uyumu, çeşitli şekillerde sağlanabilir. Bu konudaki seçenekler arasında; • Yüksek ücretli personele ücretleri öngörülen aralıklara girinceye kadar zam uygulanmaması veya düşük zam yapılması, • Yüksek ücretli personelden yükseltme için gerekli niteliklere sahip olanların mevcut ücretlerine uygun başka bir işe hemen veya belirli bir süre sonra terfi ettirilmesi, • Aşırı yüksek ücretli işlere ait değerleme sonuçlarının yeniden gözden geçirilmesi ve yanlış değerlendirildiği tespit edilen işlerin yeniden değerlenerek uygun banda kaydırılmaları, • Yüksek ücretler için herhangi bir işlem yapılmayarak, ücret uyumsuzluğu hoş görülmesi sayılabilir. Ücretleri bu anlamda uyumsuzluk gösteren personel sayısının az ancak, kilit öneme sahip bir grubu oluşturması durumunda personelin uygun işlere terfi ettirilmelerinin veya işten ayrılmalarının beklenmesi önerilebilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Beceri ve yetkinliklere dayalı ücret yapılarında bireysel ücretler, kişilerin sahip olduğu beceri ve yetkinliklerin yapıda hangi kademe veya düzey denk geldiğine göre belirlenir. Bunun için, bireysel beceri ve yetkinliklerin çeşitli yöntemlerle belirlenmesi gerekir. Kişilerin sahip olduğu beceri ve yetkinliklerin belirlenmesinde kullanılan başlıca yöntemler performans ölçümü/değerlemesi, eğitim başarısının ölçülmesi, test ve belgelendirmedir. Personelin hangi beceri ve yetkinliklere ne ölçüde sahip oldukları, dönemlik performans değerleme sonuçları, eğitim programları sonunda yapılan test ve sınav sonuçları, yine diğer testler ve bunlara ait geçerli belgeler kullanılarak belirlenebilir. Ücret artışına yol açacağı için, söz konusu yöntemlerle elde edilen sonuçların geçerli ve güvenilir olması gerekir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Becerilere ve yetkinliklere dayalı ücret artışları, personelin yeni beceriler kazanmalarına ve yetkinlik düzeylerini geliştirmelerine bağlıdır. Bu artışlar, belgelendirme (sertifika, ehliyet, diploma alma), eğitim (bir eğitim programını başarıyla bitirme) ve iş performansına göre genellikle hemen değil, belirli dönemlerde uygulanır. Beceri-yetkinlik ücretini almaya devam edebilmek için becerilerin belirli aralıklarla yeniden değerlenmesi, yaygın bir yaklaşımdır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Kişiye dayalı ücret yapıları, personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklere göre temel ücretlerin farklılaştırılmasını içerir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Örgütte yer alacak ücret yapılarının sayısı ve türü; • Farklı iş kollarına giren ve farklı işlevler için farklı beceriler gerektiren ayrı iş hatlarının varlığı, • Farklı işgücü piyasaları ve ücret profillerine sahip farklı iş gruplarının bulunması, • Farklı kültürler veya çalışma çevrelerinin olması (mesela, kendini yöneten iş takımlarını içeren müşteri-hizmet örgütleri (geniş band sistemi içinde beceriye dayalı bir yapı olabilir); veya işlevsel olarak örgütlenmiş üretim iş yeri (daha kademeli, adımlar içeren bir yapı) ve • İşletmenin, hepimiz birimiz içinci bütüncül (tek yapı) bir örgüt mü yoksa, mekezkaç, girişimci (çok yapı) bir örgüt mü istediği, gibi faktörlere bağlı olarak değişmektedir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücret yapısı veya farklılıkları makro ve mikro düzeyde ele alınabilir. Makro düzeyde (işgücü piyasasında) ücret yapısı coğrafi bölgeler, işkolları, toplumsal kesim veya gruplar, meslekler, belirli nitelik seviyeleri, işletmeler vb. arasındaki ücret farklılıklarını ifade eder. Mikro seviyede yani örgüt düzeyinde ücret yapısı, bir işletme örgütü içindeki ücret farklılıklarıyla ilgilidir
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Genel müdür yard., bölüm müdürü, şeflik, proje yöneticiliği, gözetmenlik, işe dayalı birimlerinden oluştuğu belirtilmiştir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Farklı iş grupları için birden fazla ücret yapısı oluşturulmasının iki temel nedeni vardır. İlki, farklı tipteki işleri birbirleriyle karşılaştırmak ve tek bir iş yapısı altında toplamak pek kolay değildir. İkincisi, belki daha önemlisi, farklı iş grupları için uygun ücret doğrularının oldukça farklı olmasıdır
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Sıralama, sınıflandırma ve faktör karşılaştırma yöntemleri istendiğinde, örgütteki tüm işleri içeren bir iş yapısı ve buna bağlı olarak tek bir ücret yapısı oluşturmaya elverişlidir. Buna karşın bu yöntemlerin de genellikle tüm işleri değil, ana iş gruplarını değerlemek için kullanıldığı da belirtilmelidir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Örgütte yer alacak ücret yapılarının sayısı ve türü; 1) Farklı iş kollarına giren ve farklı işlevler için farklı beceriler gerektiren ayrı iş hatlarının varlığı, 2) Farklı işgücü piyasaları ve ücret profillerine sahip farklı iş gruplarının bulunması, 3) Farklı kültürler veya çalışma çevrelerinin olması (mesela, kendini yöneten iş takımlarını içeren müşteri-hizmet örgütleri (geniş band sistemi içinde beceriye dayalı bir yapı olabilir); veya işlevsel olarak örgütlenmiş üretim iş yeri (daha kademeli, adımlar içeren bir yapı) ve 4) İşletmenin, hepimiz birimiz içinci bütüncül (tek yapı) bir örgüt mü yoksa, mekezkaç, girişimci (çok yapı) bir örgüt mü istediği, gibi faktörlere bağlı olarak değişmektedir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücretleme ve ücret yapıları açısından eşitlik önemli bir ilke ve amaçtır. Eşdeğer iş ve işgörenlerin eşit ücret almasını ifade eden eşitlik ilkesi ikiye ayrılır: İç ve dış eşitlik. İç eşitlik, bir işletme içindeki ücret yapısının algılanan adilliğini ifade eder. Dış eşitlik ise, işletme içi ücretlerin piyasadaki diğer işverenlerce ödenen ücretlere eşit olmasını ifade eder. İşletmenin ücretleme felsefesine bağlı olarak ücret yapılarının oluşturulmasında 1) İç eşitlik, 2) Dış eşitlik (Piyasaya göre ücretleme) diye de adlandırılan iki temel yöntem veya yaklaşımdan biri benimsenebilir: İlkinde her bir iş işletme içi hiyerarşiye göre ücretlenir. İkincisindeyse, örgütteki işler piyasa ücret düzeylerine göre ücretlenir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
iş değerlemesi; iş analizleri yoluyla iş tanımları ve gereklerinin hazırlanması, bu iş tanımları ve gerekleri kullanılarak, belirli faktörlere (beceri, çaba, sorumluluk gibi) ve en uygun yönteme (sıralama, sınıflama, puan, faktör karşılaştırma) göre işlerin değerlenmesi ve göreli değerlerinin belirlenmesini içerir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İşlerin ücretlendirilmesi iki temel adımda gerçekleştirilir: 1) İş yapısının veya hiyerarşisinin düzenlenmesi, 2) İş yapısındaki farklı değerdeki her bir tekil iş veya iş grubu için ücretlerin belirlenmesi. İş yapısının oluşturulması için iş değerlemesinden; ücret düzeylerinin belirlenmesi için ücret analiz ve araştırmalarından yararlanılır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İş yapısı ve ücret düzeylerine ilişkin tercihlere göre dört temel ücret ücretlendirme yapısı ortaya çıkar: 1) İşleri tek tek ücretlendirme: a) Her iş için tek bir ücret düzeyi belirleme (Nokta ücretleme), b) Her iş için ücret aralıkları belirleme (Tekil iş ücret aralıkları), 2) İşleri gruplandırarak (toplu) ücretlendirme: a) Her iş grubu için tek bir ücret belirleme (Basamak tipi yapı), b) Her iş grubu için ücret aralıkları belirleme (band tipi ücret yapısı).
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücretleme amacıyla iş yapısının düzenlenmesi konusunda, iki temel yaklaşım vardır: 1) İşleri tek tek ücretlendirme (tek ücretleme) 2) İşleri gruplandırarak ücretlendirme (toplu ücretleme).
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Uygulamada yaygın bir yaklaşım olan toplu ücretleme ise, yakın değerdeki işleri gruplandırılarak, her iş grubuna farklı ücretler verilmesini içerir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?