Yayımlanmış cevap
Tek Kaynaklı Performans Değerleme:
• Astlara performanslarıyla ilgili tek kaynaktan veri sağlanır.
• Tek bir değerlemeci (Üst yönetici) vardır.
• Değerleme girdisinin kaynağı bellidir.
• Değerlemeler iş biriminin ulaştığı sonuçlara göre yapılır.
• Niteliksel Ölçümler kullanılır.
• Personelin performansıyla ilgili elde edilen girdiler, genellikle; ücretleme, terfi, transfer, eğitim ve geliştirme kararlarına temel oluşturur.
• Süreçlere odaklanılmaz, çalışanların değerlemesi esastır. Otorite ve yönetici görüşünü kabul etmek söz konusudur.
• Yıllık genel sonuçlar çoğunlukla personelle ilgili ücretleme kararlarını etkiler.
• Tüm çalışanlar hedeflenir.
• Yönetim hiyerarşik ve otoriterdir. Sistem ve çalışanların kariyeriyle ilgili tüm kararlar bir kişinin elindedir.
• Yöneticiler çalışanlarının performanslarını yargılayıcı bir rol oynarlar.
• Değerlendirme süresi değişkendir. Yöneticinin değerlemesi genellikle çok zaman alır.
• Kişi değerlenirken eşit haklara sahip değildir. Yönetici değerleme esnasında hatalar yapabilir.
• Güvenilirlik düşüktür. Yöneticinin yaptığı değerleme, her zaman doğru olarak kabul edilir.
• Davranış değişimi destekleyici değildir. Sonuçlara güvenilirlik az olduğu için çalışanların davranışlarında değişiklik yaratmaz.
• Gözlem sınırlıdır. Yöneticilerin çalışanları sürekli gözlemlemesi daha zordur.
Çok Kaynaklı Performans Değerleme:
• Performans, davranışlar ve gelişim ihtiyaçları hakkında çok kaynakan veri sağlanır.
• Değerlemeciler farklıdır; çalışanın kendisi, astlar, takım arkadaşları, yöneticiler, müşteriler vb.
• Değerleme girdileri birçok kaynaktan toplanır. Değerlemecinin bireysel kimliği belirsizdir.
• Değerlemeler iş biriminin ulaştığı sonuçlara ve gelişimi istenen boyutlara göre yapılır.
• Niceliksel ölçümler kullanılır.
• Personelin performansıyla ilgili elde edilen girdiler, genellikle; eğitim ve geliştirme ihtiyacıyla, kariyer gelişimi için kullanılır.
• Çalışanı değerlemek değil geliştirmek önceliktir. Çalışanın kendini değerlemesi söz konusudur.
• Değerleme yılın belli zamanlarında değil, sürekli izleme şeklinde gerçekleştirilir.
• Çoğunlukla yönetim kademelerinde çalışanlar hedeflenir.
• Yönetim katılımcıdır. Çalışanlar çoğunlukla kendi kariyerleriyle ilgili tüm kararlara dahil edilir.
• Yöneticiler performans danışmanı (koç) rolündedir. Yönetici koçluk rolünü üstlenerek, performansı yargılamak yerine geliştirmek için çaba gösterir.
• Değerleme süresi belirlidir. Yöneticinin bir kişiyi değerlemesi genellikle on beş dakika sürer.
• Çok kaynaklı girdiler kullanıldığı için, hatadan uzak bir değerleme yapılır.
• Çok kaynaktan gelen veriler sayesinde güvenilirliği yüksektir.
• Davranış değişimi destekleyicidir. Çok kaynaktan gelen veriler daha gerçekçi olduğu için, çalışanlarda olumlu yönde davranış değişikliğine yol açar.
• Gözlem süreklidir. İş arkadaşları, astlar ve müşteriler çalışanları sürekli gözlemleyebilir.