Soru arşivi yükleniyor…
Sorular yükleniyor…
Sınav ve konu sorularıyla çalış. Cevabını kontrol et, zorlandığın soruları kaydet ve yeniden çöz.
240 sorunun metninde arama yapabilirsin.
Diğer 3 görselli soruları kendi sayfalarında çözebilirsin.
Kendi cevabını düşün, sonra yayımlanmış cevapla karşılaştır. Değerlendirmeyi sen yaparsın.
İlerleme yükleniyor…
Bir ücret sistemi kurulurken işletme içinde ücret adaletinin sağlanması hayati önem taşımaktadır. Bunu sağlamak üzere öncelikle iş değerlemesi yapılmalıdır. İş değerlemesi çalışması, bilimsel temellere dayalı sistematik bir süreç izlenmesini gerektirir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Çıplak ücret ve giydirilmiş ücret: Çıplak ücret, bir personelin işi görmesi karşılığında kendisine nakden ödenen tutardır, bir başka deyişle ana-kök ücrettir. Giydirilmiş ücret ise asıl ücrete ek olarak personele sağlanan para ya da parayla ölçülebilir olan ve sözleşmeden veya kanunlardan kaynaklanan ek olanakların, sosyal yardımların ve performans ücretinin da dikkate alınarak hesaplandığı ücrettir. Ancak ücret denildiğinde asıl anlaşılması gereken çıplak ücrettir
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
1. Eski sistemde aksayan yönler ve yaşanan sıkıntılar, 2. Yeni sisteme geçiş nedenleri ve örgütsel ihtiyaçlar, 3. Geçiş sürecinde gerçekleştirilen çalışmalar ve 4. Elde edilen sonuçlar, böylece, yeni sistemle ilgili endişelerin ve polemiklerin en az seviyeye indirilmesi sağlanacaktır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İş değerlemesi, tamamen yönetimin inisiyatifinde yapılabileceği gibi, çalışmalar katılımcı bir yaklaşımla da yürütülebilir. Yönetim iş değerleme çalışmalarını baştan sona kendi kontrolü altında yapmak istediğinde; 1) Çalışmaları yapmak üzere işletme içinden yöneticileri ve uzmanları görevlendirebilir, 2) İşletme dışından uzmanlarla ya da bir danışmanlık firmasıyla anlaşabilir, 3) Kendi personeli ile dışarıdan uzmanların birlikte çalışmalarını sağlayabilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
• İşlerin tek tek ücretlendirilmesi • Ücret basamaklarının oluşturulması • Ücret bantlarının oluşturulması
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
• Sayısal olmayan iş değerleme yöntemleri: Sayısal olmayan iş değerleme yöntemleri sıralama ve sınıflama yöntemleridir. Sıralama yöntemi, en eski ve en basit iş değerleme yöntemidir. Bu yöntemde işler bir bütün olarak birbiriyle karşılaştırılır. Bu sıralamada iki yöntem uygulanabilir. İlk yöntem, basit ya da doğrudan sıralama, ikinci yöntem, ikili karşılaştırmadır. Sınıflama yönteminde işler gruplar/sınıflar ve dereceler içinde kategorize edilirler. • Sayısal iş değerleme yöntemleri: Sayısal iş değerleme yöntemleri, puan verme ve faktör karşılaştırma yöntemleridir. Puan verme yöntemi, en yaygın kullanılan iş değerleme yöntemidir. Puan verme yönteminde en önemli aşama faktör seçimidir. Faktörler, işin bütüne biçim veren, birleştiren ya da tamamlayan unsurlar, yapısal bölümler ya da ayırt edici özelliklerdir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücret ana-kök ücrete ilave edilen ek olanaklardan (sosyal güvenlik katkısı, işsizlik ve iş görmezlik ödemeleri, hayat ve sağlık sigortası, emeklilik planları, çalışılmayan zaman için ödeme, lojman/kira ödemesi vb.), sosyal yardımlardan (yemek, taşıma hizmeti, erzak paketi, giyim eşyası, yakacak, yaz tatili için kamp olanağı vb.) ve performans ücretinden (prim, ikramiye, komisyon, kârdan pay, kazançtan pay, hisse sahipliği vb.) oluşan bir paket olarak değerlendirilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücret yönetimi: Hem işletme yönetiminin hem de personelin beklentilerini karşılayan bir ücret sisteminin kurulmasını ve yürütülmesini içeren en önemli insan kaynakları yönetimi işlevlerinden biridir. Amaçları: • Nitelikli insanları cezbetmek ve ellerinde tutmak için diğer işletmelerle rekabet etmek, • Personelin güvenlik ve kendine saygı arzularını da kapsayan ihtiyaçlarını karşılamak, • Morali/iş tatmini artırmak ve sürdürmek, • Personeli istenen performans düzeyine ulaşması için teşvik etmek, • Üst düzey performansı ödüllendirmek ve teşvik etmek, • Adil ve dengeli bir ücret sistemi kurmak ve örgütün her yerinde sürekli bir şekilde uygulamak, • Personel devir hızını düşürmek ve işletmeye bağlılığını artırmak, • Ücret giderlerinin ödemeyi zorlaştırmayacak düzeyde olmasını sağlamak, • Personelin bilgisini, becerilerini, yetkinliklerini ya da kıdemini ödüllendirmek, • Ücretlerle ilgili şikâyetleri azaltmak, • Örgüt kültürünü ve örgütsel değişimi desteklemek, • Sendikalarla uyumlu çalışmak, • Ücret yönetimiyle ilgili yasal düzenlemelere uymak.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
1. İş ve çalışma yaşamıyla ilgili kanunlar, 2. Personel kanunları ve 3. Sosyal güvenlik kanunları ana başlıkları altında toplanabilecek çok sayıda kanun bulunmaktadır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücret stratejisi: Bazı koşullar altında örgütsel performansın artırılması ve iş gücünün etkili kullanılması üzerinde yönetimin bir yaptırıma sahip olmasını mümkün kılan ödeme seçeneklerinin bileşiminden oluşur. Niyet edilen ücret stratejilerini gerçekleştirme etkililiği, büyük ölçüde ücret stratejileri, organizasyon ve çevre arasındaki birebir karşılaştırmanın varlığına bağlıdır.Stratejik ücret programları organizasyonu biçimlendirmeye yardım etmek üzere tasarlanır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücret politikası: Ücret yönetimi sistemini kurmakta ve işletmekte yol gösteren temel bir yol haritasıdır. Ücret konusunda belirlenecek politikalar aşağıdakilerle ilgili olacaktır: • Ücret oranlarının nasıl belirleneceği, • Ücret düzeylerinin piyasa ortalamasıyla aynı, ortalamanın altında ya da üstünde mi olacağı, • Başlangıç ücretlerinin ve yeni işe girenler ile daha kıdemliler arasındaki ücret farkının ne olacağı, • Ücret artışlarının neye göre ve nasıl yapılacağı, • Artışları etkileyecek performansın, bilginin ve becerinin, yetkinliklerin ve/ veya kıdemin kapsamının ve taban ücrete oranının ne olacağı, • Fazla mesai ve çeşitli nedenlerle alınan izinlerle ilgili ücret ödemelerinin ya da kesintilerin nasıl belirleneceği, • Transfer ve yükseltme durumunda ücret artışının nasıl yapılacağıdır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Çalışanlar açısından ücretin ekonomik, sosyal ve motive edici yönleri önemlidir. İşverenler tarafından ücret, önemli bir maliyet unsuru olarak görülür.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İş gücü piyasasına dayalı ücret sisteminde organizasyondaki işlerin tümü için doğrudan piyasa ücret düzeyleri kullanılır. İşe dayalı ücret sistemleri, ücretin işte geçen zamana, yapılan iş miktarına ya da işte gösterilen performansa dayalı olarak hesaplanmasını öngörür. Bilgiye-beceriye dayalı ücret sistemlerinde personele hâlen yapmakta oldukları işler için değil, kullanabildikleri bilginin ve becerinin miktarına, tipine ve derinliğine göre ücret ödenir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Bireysel açıdan disiplin, bireyin amaçlarına ulaşabilmek için öz denetimini gerçekleştirme çabasıdır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Örgütsel açıdan disiplin, istenmeyen davranışlardan uzak durmayı ve doğru davranmayı sağlamaya yönelik ilke, kural ve uygulamalar bütünüdür.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Örgütsel açıdan disiplini bireysel disiplinden ayıran temel fark, disipline edilen ile disipline eden kişinin birbirinden ayrılmasıdır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Personelin kurallara uymaması farklı nedenlerden kaynaklanabilir. Bu nedenlerden başlıcaları şöyle sıralanabilir: • Kurallardan habersiz olma • Kuralları yanlış anlama • Dikkatsizlik • Sorumsuzluk • Kasıtlı davranış • İş doyumsuzluğu • Motivasyon eksikliği • Stres
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Çalışanın istenmeyen davranışının (kural ihlalinin) disiplin eylemine konu olabilmesi için personelin şu koşulları taşıması gerekir: • Kendisinden nasıl bir davranış beklendiğini (kuralları) bilmelidir. • Kendisinden bekleneni başaracak niteliklere sahip olmalıdır. • İsteyerek, kendisinden beklenen davranışın (kuralları) dışına çıkmış olmalıdır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İşletmelerde personelin nasıl disipline edilmesi gerektiği konusunda farklı görüşler vardır. Personelin bilinçli ve istekli olarak kurallara uymasını sağlamak ve kural ihlallerinin önüne geçmek amacıyla sürdürülen arayışlar bazı temel disiplin yaklaşımlarının geliştirilmesine neden olmuştur. Bunlar önleyici, düzeltici ve yapıcı disiplin yaklaşımlarıdır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Önleyici disiplin faaliyetleri çalışanlarda, ceza korkusu ile değil, yararına inandığı için kurallara uyma bilinci oluşturmayı hedefler.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Düzeltici disiplin yaklaşımı kuralların dışına çıkan personelin davranışının en kısa zamanda düzeltilmesini hedef alır. Düzeltmekten kastedilen aynı kural ihlalinin tekrarını önlemektir. Önlem, ceza anlamına gelir. Düzeltici disiplinde kural ihlalleri cezayla karşılık görür. Amaç, ceza yoluyla istenmeyen davranışı düzeltmek ve gelecekte aynı davranışın tekrarlanmasını engellemek için çalışanlara gözdağı vermektir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Yapıcı disiplin, personelin kural dışı davranışlarını ceza vermeden düzeltmeyi amaçlar. Ceza yerine danışmanlık (rehberlik) yöntemini kullanır. Yapıcı disiplin yaklaşımına göre kural ihlalleri, doğal personel fonksiyonlarıdır. Kural dışına çıkıldığında personeli cezalandırmak yerine, bu davranışın nedenlerini sorgulamak ve bir daha tekrarlanmaması için personele yardımcı olmak sorunun çözümünde çok daha etkili olacaktır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Düzeltici disiplin yaklaşımında sorunların kısa vadede ve örgüt odaklı çözülmesi esas alınır. Yapıcı disiplin yaklaşımında ise sorunların uzun vadede ve birey odaklı çözülmesi amaçlanır. İşletmeler ticari kuruluşlardır. Birey odaklı, uzun vadeli ve eğitim ağırlıklı davranış değiştirme çabaları ticari bir yaklaşım değildir. İşletmeler açısından öncelikli hedef kuralları ihlal eden personelin en kısa yoldan ve en az maliyetle istenen davranış kalıpları içine girmesidir. Amaç onu eğitmek değil, kurallara uygun davranmasını sağlamaktır. Bu amaca ulaşmada en etkin yöntem cezadır. Düzeltici disiplin (klasik disiplin) yaklaşımı bu nedenle tüm dünyada geniş bir uygulama alanı bulur.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İşletmelerde etkin bir disiplin uygulamasını gerçekleştirebilmek için üç aşamanın bilinçli bir şekilde yerine getirilmesi gerekir. Bu aşamalar; sistemin kurulması, tanıtımı ve disiplin eyleminin (cezaların) uygulanmasıdır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İşletmelerde disiplin sistemin kurulması, tanıtılması ve uygulamada tek düzeliğin sağlanmasından sorumlu organ insan kaynakları birimidir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?