Soru arşivi yükleniyor…
Sorular yükleniyor…
Sınav ve konu sorularıyla çalış. Cevabını kontrol et, zorlandığın soruları kaydet ve yeniden çöz.
240 sorunun metninde arama yapabilirsin.
Diğer 3 görselli soruları kendi sayfalarında çözebilirsin.
Kendi cevabını düşün, sonra yayımlanmış cevapla karşılaştır. Değerlendirmeyi sen yaparsın.
İlerleme yükleniyor…
İnsan kaynakları planlamacıları, hem iç hem de dış kaynaklarla ilgili bilgileri toplayarak personel talebini tahmin ederler. Talep tahmini farklı yöntemler kullanılarak yapılabilir ve farklı tahmin sonuçları belirlenebilir. İnsan kaynakları talep tahmin yöntemleri temelde iki gruba ayrılabilir. Bunlar; Sezgisel yöntemler ve Matematiksel yöntemlerdir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Sezgisel Yöntemler, geleceğin tahmininde insan bilgisinden yararlanır. Sayısal verileri göz önünde tutar fakat sezgilere ve deneyimlerden gelen bilgilerin kullanılmasına da olanak verir. Sezgisel yöntemler, küçük işletmelerde ve insan kaynakları planlamasına yeni başlayan henüz bir veri tabanı olmayan ya da karmaşık matematiksel modelleri kullanma deneyimi olmayan işletmelerde kullanılmalıdır. Bir organizasyon ya da çevresi değişim ya da karışıklık içindeyse, önceki eğilimler ve korelasyonlar gelecek hakkında tam bir tahmin yapmaya olanak vermiyorsa sezgisel yöntemler tercih edilebilir. En basit sezgisel yöntemler; Aşağıdan yukarıya (birim) tahmin yöntemi, Yukarıdan aşağıya tahmin yöntemi ve Delphi yöntemi'dir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Basit matematiksel yöntemler, talep tahmininde sadece bir faktörü göze alarak tahmin yapılan yöntemlerdir. Örnek olarak, personel ihtiyacının tahmini, başka hiçbir faktörü ele almadan sadece son beş yıldaki personel düzeyi ele alınarak yapılabilir. İyi bir tahmin yöntemi gelecek yılların satışları, üretimi, diğer iş faktörlerini personel ihtiyacıyla ilişkili olarak kullanarak tahminde bulunmalıdır. Basit matematiksel yöntemler temelde; Verimlilik oranı, Kadrolama oranı, Öğrenme eğrileri olmak üzere üç oranı göz önüne alır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Bazı tahmin yöntemleri karmaşık istatistiksel teknikleri kullanırlar. Uzun zamandır insan kaynakları planlaması yapan büyük organizasyonlar bu istatistiki yöntemleri kullanmayı tercih ederler. Bu tekniklerden en çok kullanılanları; Çoklu regresyon ve Doğrusal programlama' dır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İnsan kaynakları, talep ve içsel arzı belirlemek için pek çok yöntem kullanabilir. Doğaldır ki tüm organizasyonlar ve durumlar için hepsi uygun olmayacaktır. Bu yüzden insan kaynakları uzmanları organizasyonun durumuna en uygun yöntemi belirlemek zorundadırlar. Aşağıda yer alan faktörler tahmin yöntemini belirlerken göz önünde bulundurulmalıdır; • Durağanlık ve Kesinlik • Verilerin Uygunluğu • Personel Sayısı • Kaynakların Uygunluğu • Zaman • Yönetimin Güveni • İnsan Kaynakları Arz ve Talebinin Karşılaştırılıp Planlarının Hazırlanması
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İnsan kaynakları bilgi sistemi kavramı, “bir organizasyonun insan kaynakları, personel faaliyetleri ve örgütsel birim özellikleriyle ilgili ihtiyacı olan verilerin toplanması, saklanması, korunması ve güncelleştirilmesi için sistematik bir süreçtir” biçiminde tanımlanmaktadır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İnsan kaynakları bilgi sistemleri, insan kaynakları tarafından kullanılan ve yaratılan manuel ve otomatik verilerin parçalarının toplanması, kaydedilmesi, süreçlenmesi, saklanması, analiz edilmesi, yönetilmesi, yayılması ve iletişiminin sağlanmasını içerir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Bilgisayarlı insan kaynakları bilgi sistemi insan kaynakları bölümüne sayısız faydalar sağlar. Her insan kaynakları fonksiyonu faaliyetlerinin tümünde ya da bir kısmında bilgisayarlardan yararlanırlar. İnsan kaynakları fonksiyonlarının otomasyonu aşağıda yer alan yararları sağlayacaktır. • Veri doğruluğunda artış, • İşlem hızında artış, • Daha kullanışlı ve kaliteli sonuçlar, • Verimlilikte artış.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İnsan kaynakları arzı, herhangi bir plan döneminde işletmenin sahip olacağı personeli ifade etmektedir. Organizasyonun insan kaynakları azını belirlemesi örgütte çalışanların durumunu nicelik ve nitelik açısından belirmeme sürecidir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İnsan kaynakları arzının tahmin edilmesinde izlenecek adımlar; • Personel envanterinin hazırlanması, • Plan döneminde işletmeden çeşitli nedenlerle ayrılacak personelin sayısının tahin edilmesi, • Personel envanterine, transferler ya da dışarıdan personel sağlamayla gelecek elemanların eklenmesi, • Yükselmeler sonucu sağlanacak personelin eklenmesi, • Tüm adımlar göz önüne alınarak insan kaynakları arzının belirlenmesidir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İşe alma, temelde üç kısımdan oluşmaktadır. Bunlar; bulma ve seçme ve işe alıştırmadır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Dış kaynaklardan işe alma örgüte yeni fikirleri aşılayabilir. Ayrıca, daha az vasıflı insanları organizasyon içinde geliştirmektense dışarıdan profesyonelleri istihdam etmek daha az maliyetli olabilir. Dış kaynaklardan işe alımdan kaynaklanan dezavantaj ise mevcut adayların terfisi yerine dış kaynaklardan istihdamın gerçekleştirilmesinin mevcut çalışanlar üzerinde olumsuz etkisinin bulunmasıdır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Bir işletmede işe alma temel olarak aşağıdaki görevlerin yerine getirilmesiyle ilgilidir: • başvuruların alınması, başvuru kayıtlarının tutulması, • testlerin yapılması ve değerlendirilmesi, • mülakat (görüşmelerin) yapılması ve değerlendirilmesi, • geçmiş (referans) araştırmasının yapılması, • fiziksel incelemelerin yapılması, • işe alma kararının bildirilmesi, • yeni çalışanın oryantasyonu, • yeni çalışanla ilgili yeterli kayıt ve bilgilerin saklanması.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Aday havuzu, boş pozisyona başvuran, seçim için değerlendirilecek tüm adayların oluşturduğu grubu ifade eder.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İçsel işe alma kaynakları: Mevcut çalışanlar, önceki çalışanlar ve önceki adaylardır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Yetenek, motivasyon, zekâ, sorumluluk bilinci, uygun risk ve kalıcılığın pek çok iş için iyi bir aday seçim kriteri olabileceğini göstermektir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Seçme Kriterinin Operasyonel Belirleyicileri: • Deneyim • Geçmiş performans • Fiziksel beceri • Eğitim • İlgileri • Maaş koşulları • Dereceli diplomalar • Test sonuçları • Kişilik ölçümleri • Referansları • Bir önceki işte çalışma süresi • Uyuşturucu testi • Sicil kaydı
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Bilgi ve yetenek sınavı ve testleri: Bilgi testleri, kişinin daha önceden öğrenmiş olduklarını anlamaya yönelik testlerdir. Yabancı dil bilgisi, uzmanlık alanlarına yönelik bilgi sınav ve testleri örnek olarak verilebilir. Yetenek testleri, bir işi yapabilmek için sahip olunan beceriyi ölçer. Zekâ testleri: Zekâ kapasitesini ölçer. Zekâ testleri adayın anlayış, kavrama, belleme ve muhakeme etme gibi düşünsel yeteneklerini ölçer. Zekâ, ilişkileri kavrama ve bir işi yapabilmek için belli ölçüde düşünce ve algılama gücünü belirler. Psikolojik/kişilik testleri: Kişilik insanın çevresiyle olan ilişkisini etkileyen ve bir birey olmasına sağlayan unsurdur. İş gerekliliklerine mantıklı bir şekilde bağlanan, dikkatlice seçilmiş kişilik testleri iş başarısının yönlerini tahmin etmeye yardım eder.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Stres mülakatı: Stres mülakatında, adayın nasıl tepki vereceğini görmek için endişe ve baskı oluşturulur. Stres mülakatında, mülakatı yapan kişi aşırı agresif ve küçümseyici bir tavır takınır. Bu yaklaşım, yüksek stres seviyesini anlamak için kullanılır. İşin gerekleri stresle başa çıkmayı gerektiriyorsa kullanılmalıdır. Sigortacılık ve bankacılık gibi finans sektöründe, havacılık sektöründe daha çok tercih edilmektedir. Stres mülakatı mutlaka bir uzman tarafından yapılmalıdır. Adaylar genellikle herhangi bir mülakatta bir şekilde endişelidir ve stres mülakatı, bu endişeyi artıracak biçimde olmamalıdır. Adayın stres düzeyi ile bağlantılı olarak nasıl karar verdiğini gözlemlemeye yaramalıdır. Stres mülakatı işletme için de yüksek riskli bir yaklaşımdır. Sonuç olarak, örgütün işe almak istediği bir aday, sadece hatalı yapılmış stres mülakatı sebebiyle işi reddedebilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Kültürel etki (Ses): Mülakatı yapan kişi, kültürel etki sorumluluğu ile ilgilenmeyi ve farkına varmayı mutlaka öğrenmelidir. Adaylar toplum tarafından kabul edilen cevapların, gerçekçi cevaplardan daha kabul gördüğüne inanırlar. Adaylar işe girmek ister, mülakat yapan kişiyi etkilemek zorunda olduklarını bilirler. Kendileri hakkında eğer olumsuz bir şeyler açığa vururlarsa, işi alamayacaklarını hissedebilirler. Sonuç olarak, mülakatı yapanın sorularına toplumca kabul edilebilir, bir şekilde cevap vermeye çalışırlar. Eğer mülakatı yapan kişi kültürel etkiyi desteklerse, aday ipucu alacak ve cevaplarını bu yönde verecektir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Eğer işletmeler; • terfi ve transfer için daha iyi fırsatlar yaratabilirse, • eğitim ve kişisel gelişim olanakları sağlayabilirse, • ücret ve yan ödemeler ile tazminat hakları açısından adil ve piyasada üst düzeylerde yer alabilirse, • çalışana değer verirse, • yöneticilerle olumlu ilişkiler kurabileceği bir ortam yaratabilirse ve • çalışanın işletmesiyle birlikte işini sevmesini sağlayabilirse büyük bir maliyete katlanarak bulduğu “uygun” çalışanları elde tutabilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Halo etkisi: Mülakatı yapan kişiler halo etkisinden kaçınmalıdır, halo etkisi mülakatı yapan kişinin, adayın çekim alanına girmesidir. Adayın davranış veya tutumlarıyla mülakatı yapan uzmanı olumlu veya olumsuz yönde etkilemesi mülakat sonucunu değiştirebilir. Halo etkisi adayın potansiyel performansını değerlerken objektif davranılmasını etkileyecektir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Başvuru formları yaygın olarak kullanılmaktadır. Düzgün şekilde hazırlandığında, • Başvuranın işe alınmak için gösterdiği istek ve arzunun bir kaydıdır. • Başvuran kişiyle ilgili görüşmede kullanabilecek profil bilgisi verir. • İşe alınan adaylar için temel bir çalışan kaydıdır. • Seçim sürecinin etkililiğini araştırma için kullanılabilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Dinleme tepkileri: İyi bir mülakatı yapan kişi, dinleme tepkilerinden sakınır, örneğin başını sallamak, duraklatmak ve ilgisiz kalmak. Arkadaşça fakat tarafsız tutum sergilemek uygundur. Dinleme tepkileri, normal konuşmaların bir bölümüdür fakat bunlar adaya, farkında olmadan bir geribildirim sağlar. Adaylar, mülakatı yapan kişiyi memnun etmeyi deneyebilir ve duygusal ipuçları için mülakatı yapan kişilerin dinleme tepkilerine bakabilirler. Dinleme tepkileri adaylara bilgi sağlayabilir
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Referans Türleri: Geçmiş araştırmaları, birkaç kaynaktan sağlanır. Bunlar; • Akademik referanslar, • Önceki iş yerinden referanslar, • Finansal referanslar (banka kayıtları), • Savcılık kayıtları, • Kişisel referanslar.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?