Kısa cevap · Soru 151
Ücret ödeme borcu nedir?
Yayımlanmış cevap
Ücret ödeme borcu, işçinin işgörme borcu karşısında yer alan ve işverenin iş sözleşmesinden doğan önemli bir borcudur.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Soru arşivi yükleniyor…
Soru arşivi yükleniyor…
Sorular yükleniyor…
Sınav ve konu sorularıyla çalış. Cevabını kontrol et, zorlandığın soruları kaydet ve yeniden çöz.
382 sorunun metninde arama yapabilirsin.
Kendi cevabını düşün, sonra yayımlanmış cevapla karşılaştır. Değerlendirmeyi sen yaparsın.
İlerleme yükleniyor…
Ücret ödeme borcu, işçinin işgörme borcu karşısında yer alan ve işverenin iş sözleşmesinden doğan önemli bir borcudur.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Kanunun sosyal ve koruyucu yapısı içinde bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödenecek haller de düzenlemiştir. Zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması (İK m.24/III, 25/III), hafta tatili (İK m.46), ulusal bayram ve genel tatil günleri (İK m.47) ve yıllık ücretli izinlerde (İK m.53) bir iş karşılığı olmadığı halde işçiye ödenen bu ücrete “sosyal ücret” adı verilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Asıl ücretin, ayni (mal) olarak ödenmesi söz konusu değildir. Ancak prim, ikramiye ve sosyal yardımların para veya ayni olarak ödenmesinde bir engel yoktur. İşin karşılığı olan ücret ile ücret eki konumundaki prim, ikramiye ve sosyal yardımların oluşturduğu ücrete “geniş ücret” veya “giydirilmiş ücret” adı verilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İş Kanunu’na göre, ücretin işveren veya üçüncü kişiler tarafından ödenmesi ücretin üçüncü unsurudur. Ücret, işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borcu olmakla birlikte İş Kanunu’nun 32. maddesine göre ücret, işveren dışında üçüncü kişiler tarafından da ödenebilir. Üçüncü kişiler, iş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işverenin dışında çoğunlukla hizmet verilen kişilerdir
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Zamana göre ücret, akort ücret, götürü ücret, yüzde usulü ücrete dayalı olarak asıl ücretin ödenmesinin yanı sıra prim, ikramiye, komisyon ücret ve kardan pay alma gibi ödemeler asıl ücrete ek ödemeler olarak karşımıza çıkmaktadır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Ücretin çalışılan süreye bağlı olarak ödenmesi halinde zamana göre ücret söz konusu olmaktadır. Bu ücret sisteminde saat, gün, hafta veya ay gibi zaman dilimi için ödenecek para belirlenir. Burada önemli olan ücretin ödenmesi için kararlaştırılmış olan zamanın karşılığında ücretin ödenmesidir. Yapılan işin miktarı, kalitesi ücreti etkilemez.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na göre işçi, sözleşme gereğince yalnız bir işveren için sadece parça başına veya götürü iş yapmayı üstlenmişse işveren, ona yeterli iş vermekle yükümlüdür.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Hukuki yönden akort ücret ile götürü ücret arasında fark bulunmamakla birlikte götürü ücret, yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir ücret türüdür.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Yüzde Usulü Ücret
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Türk Boçlar Kanunu’nda aracılık ücretine ilişkin düzenlenmenin yer aldığı 404. maddeye göre, işveren tarafından işçiye belirli işlerde aracılık yapması karşılığında bir ücret ödeneceği kararlaştırılmışsa aracılık yapılan işlemin üçüncü kişi ile geçerli olarak kurulmasıyla işçinin bu ücreti talep hakkı doğar (TBK m.404/1). İşçinin aracılığıyla işveren ve üçüncü kişi arasında kurulan sözleşme, işveren tarafından kusuru olmaksızın ifa edilmezse ve üçüncü kişi borçlarını yerine getirmezse ücret istemine yönelik hak sona erer. Sadece kısmi ifa halinde ücretten orantılı olarak indirim yapılır
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Kardan pay alma, işyerinin elde ettiği karın bir bölümünün çalışanlara onları işyerine bağlamak ve verimliliği arttırmak gibi nedenlerle ödenen bir ücret türüdür.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Yönetmeliğe göre, “Asgari ücret, işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücreti” ifade etmektedir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İşverenin, işçiye ücret kesme cezası verebilmesi için toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde ücret kesme cezasının uygulanabileceği durumlar düzenlenmelidir (İK m.38/1). Ayrıca işveren, işçi ücretinden yapılacak ceza kesintilerini işçiye derhal nedenleriyle beraber bildirmesi gerekir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İş sözleşmesinin yapılması sırasında iradesi, yanılma, aldatma, korkutma gibi nedenlerle sakatlanan taraf yanılma, aldatma, halinin öğrenildiği, korkutmanın ise ortadan kalktığı andan itibaren bir yıl içinde sözleşme ile bağlı kalmak istemediğini karşı tarafa beyan ederek, iş sözleşmesinin iptalini isteyebilir. İş sözleşmesinin geçersizliğinde olduğu gibi, iptali halinde de sözleşmenin geleceğe yönelik olarak ortadan kalkacağı kabul edilmektedir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İş sözleşmesi, işçinin ölümü ile kendiliğinden son bulur. İşverenin ölümü ise, iş sözleşmesinin sona ermesi açısından işçinin ölümü kadar kesin bir etkiye sahip değildir. Zira Türk Borçlar Kanunu’nun 441. maddesinin 1. fıkrasında öngörüldüğü üzere, işverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanır. İşverenin ölümü halinde onun iş sözleşmesinden doğan bütün hak ve borçları da mirasçılarına geçer. İlke olarak işverenin ölümü iş sözleşmesini sona erdirmiyorsa da, iş sözleşmesinin ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulması halinde, işverenin ölümüyle iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İş sözleşmelerini sona erdiren genel sebepler arasında; • Ölüm, • Tarafların uzlaşması ve • Saptanan sürenin dolması sayılabilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına fesih bildirimi denir. Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanıdır ve bu beyan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise derhal fesih biçiminde ortaya çıkabilir. Dolayısıyla feshi, sözleşmeyi sona erdirmeye yönelik irade açıklamasının hüküm ve sonuçlarını doğurma anına göre; • Süreli fesih (feshi ihbar, bildirimli fesih) ve • Derhal fesih (bildirimsiz fesih, haklı sebeple fesih, süresiz fesih) şeklinde ikiye ayırmak mümkündür.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Süreli fesihte fesih bildirimi ile iş sözleşmesi hemen sona ermemekte ve işçinin işyerindeki kıdemine bağlı olarak İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen bildirim süresi kadar daha devam etmektedir. Söz konusu madde hükmüne göre iş sözleşmeleri; • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, • İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, • İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, • İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmış olmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan, bu 2-8 haftalık fesih bildirim süreleri asgari olup, sözleşmeler ile arttırılabilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin süreli feshinde geçerli sebebe dayanma zorunluluğu sadece işveren için öngörülmüştür. İşçi, iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla sona erdirirken geçerli sebebe dayanmak zorunda değildir ve dilediği zaman madde 17’de belirtilen bildirim sürelerine uymak suretiyle fesih bildirimde bulunarak iş sözleşmesini feshedebilir. İşveren ise, iş sözleşmesinin geçerli sebebe bağlı olarak sona erdirilmesine ilişkin koşullar gerçekleşmediği takdirde, başka bir deyişle işçi iş güvencesinden yararlanamıyorsa, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini geçerli bir nedene dayandırma zorunluluğu olmadan bildirim sürelerine uyarak feshedebilir. Bunların işe iadeleri de söz konusu değildir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İş Kanunu’na göre iş ilişkisinin sona ermesinin sonuçları, başka bir deyişle işverenin iş ilişkisinin sona ermesinden doğan yükümlülükleri; • Kıdem tazminatı ödenmesi, • İbraname ve • Çalışma belgesi düzenlenmesi şeklinde sıralanabilir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Derhal fesih hakkını kullanma süresi, iş sözleşmesinin deneme süreli yapılmış olup olmamasına bağlı olarak değişmektedir. İş sözleşmesi deneme süreli yapılmış ise, deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Deneme süresi geçtikten sonra taraflar açısından bağlayıcı olan iş sözleşmesinin bildirim süresini beklemeksizin derhal feshi, ancak İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde gösterilen nedenlerin gerçekleşmesi halinde mümkün olur.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Derhal feshin söz konusu olabilmesi için her şeyden önce belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sürekli bir iş için yapılmış olması gerekir. İş Kanunu’nun belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshiyle ilgili hükümleri, süreksiz işlere uygulanmaz. İş sözleşmesini derhal fesih yoluyla feshedecek taraf, İş Kanunu’nda belirtilen haklı sebeplerden birine dayanmak zorundadır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İş sözleşmesi Kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıran, iş sözleşmesinin sona erme halleri şu şekilde sıralanabilir: • İşçinin ölümü, • İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlere dayalı olarak sona erdirildiği tüm haller, • İş sözleşmesinin işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kuralları ve benzerlerine uymayan haller dışında diğer sebeplerle sona erdirildiği haller, • İş sözleşmesinin işveren tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi hali • İş sözleşmesinin işçi tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi hali; • Evlilik, • Muvazzaf askerlik, • Bağlı bulunulan kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alma, • Yaşlılık aylığı bağlanması için kendi istekleri ile işten ayrılanlar.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Belirli süreli iş sözleşmeleri, ilke olarak saptanan sürenin bitimi ile son bulur. Hatta iş sözleşmesinde devam süresine ilişkin belirli bir süre öngörülmemiş olsa bile, iş sözleşmesi konusunu oluşturan işin niteliğine bağlı olarak belirli bir süreyle sınırlı da olabilir. Bu şekilde, belirli süreli iş sözleşmelerinde saptanan sürenin dolmasıyla sözleşme kendiliğinden sona erer. Sözleşmenin sona ermesi için taraflardan birinin bildirimine gerek yoktur. Bu durum, ortada bir fesih olmadığından, iş sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçlar ortaya çıkmaz.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Bildirim süreleri içerisinde, çalışma koşulları açısından herhangi bir değişiklik söz konusu değildir. Taraflar iş sözleşmesinden doğan borçlarını tam ve eksiksiz yerine getirmekle yükümlüdürler. Dolayısıyla, fesih bildirimi yapılmış olsa dahi, işçi iş görme borcunu yerine getirmek, işveren de ücret ödemeye devam etmek zorundadır. Ayrıca bu süre işçinin kıdemine dâhildir. İş saatleri içinde verilmesi gereken iş arama izni süresi günde iki saatten az olamaz.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?