Soru arşivi yükleniyor…
Sorular yükleniyor…
Sınav ve konu sorularıyla çalış. Cevabını kontrol et, zorlandığın soruları kaydet ve yeniden çöz.
230 sorunun metninde arama yapabilirsin.
Kendi cevabını düşün, sonra yayımlanmış cevapla karşılaştır. Değerlendirmeyi sen yaparsın.
İlerleme yükleniyor…
Personel seçimi, örgütteki açık (boş) pozisyonları doldurmak amacıyla gerekli niteliklere ve yeteneklere sahip olan kişilerin belirlenmesi ve seçilmesi sürecidir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Aday temini, birlikte çalışılması muhtemel nitelikli kişilerin araştırıldığı ve bunların, örgütteki işlere başvuruda bulunmaları için teşvik edildiği bir süreçtir. Aday temini, örgütteki iş gerekliliklerini karşılayacak insan gücü kaynaklarının bulunmasına ve etkin bir personel seçiminin sağlanması amacıyla yeterli sayıdaki insanın cezbedilmesine yönelik çalışmaları içermektedir (Rao, 2010).
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İç kaynakları; halihazırdaki çalışanlar, geçici olarak çalışan ya da çalışmış olanlar, çalışanların tavsiye ettikleri kişiler, geçmişte örgütte çalışmış ve ayrılmış olan kişiler oluşturmaktadır (Aswathappa, 2010; Rao, 2010).
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Aday temininde dış kaynaklar ise ilan ve duyurular (basılı yayın, internet), eğitim kurumları (üniversiteler), danışmanlık firmaları, özel istihdam büroları, sendikalar, iş bulma kurumları, ve daha önceden kendiliğinden başvuruda bulunmuş adaylar olarak ifade edilebilir (Rao, 2010).
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Personel seçim faaliyetlerinin temel amacı, başvuruda bulunan adayın beceri, yetenek ve nitelikleri ile işin gerektirdiği beceri, yetenek ve niteliklerin eşleşmesinin doğru bir biçimde gerçekleşmesini sağlamaktır. Aynı zamanda, farklı yapıya ve özelliklere sahip adaylar arasından örgüt kültürüne en fazla bireysel uyum sağlayacak kişinin belirlenmesi de hedeflenmektedir (Ergin, 2002; Eren, 2008).
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Personel seçim faaliyetlerindeki temel yaklaşım, en nitelikli olan kişiyi bulmak değildir. En nitelikli adayın seçilmesi, işin gerektirdiği niteliklerin çok üzerinde özelliklere sahip kişinin işe alınmasına ve bir önceki ünitede nitel eksik yükleme olarak isimlendirilen olgunun yaşanmasına yol açacaktır. Bu durumda kişi, sahip olduğu beceri ve yeteneklerini kullanmadığı için gelişemediği hissine kapılacak, işini önemsemeyecek ve yeni iş arayışlarına başlayacaktır. Örgütlerde bunun tersine, seçim sürecinin doğru bir biçimde yürütülmemesi sonucunda, işin gerektirdiği niteliklerin daha altında özelliklere sahip kişinin işe alınması durumuyla da karşılaşılması muhtemeldir. Bu durumda da kişi, görevini yerine getirirken başarısız olabilecek ve yetersizlik duygusu yaşayacaktır (Bingöl, 2006). Bir başka ifadeyle nitel aşırı yüklemenin yol açtığı olumsuzlukları yaşayacaktır
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
klasik bir seçim süreci; başvuruların incelenmesi, ön görüşme, başvuru formunun doldurulması, seçim yönteminin belirlenmesi ve uygulanması, iş görüşmesi, referans kontrolü, karar verme görüşmesi, sağlık kontrolü, işe alım aşamalarından oluşmaktadır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Doğrudan doğruya kâğıt üzerinde yapılan bu karşılaştırma sonucunda başvurular; davet edilecekler, elde tutulacaklar/ muhafaza edilecekler (tamamlanmamış ya da çok küçük bilgi açıkları olan başvurular) ve reddedilecekler (örneğin, iş gerekliliklerindeki ölçüt gereği, belli bir yaşın üstünde olanlar, belli bir eğitim seviyesinin altında olanlar gibi) olarak üç gruba ayrılmaktadır (Chaudhuri, 2010). Davet edilecekler grubunda yer alan adaylar arasından uygun sayıdaki aday, bir sonraki aşamaya çağrılmak üzere belirlenmektedir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Başvuru formu, adayın niteliklerini (isim, iletişim bilgileri, yaş, öğrenim, deneyim, daha önceki işyeri, aldığı eğitimler vb.) değerlemeye yönelik hazırlanmış uygun soruları içermelidir. Soruların, ayrımcılığa ve fırsat eşitsizliğine yol açabilecek renk, ırk, dil, din, siyasi düşünce gibi farklılıkları ortaya çıkaran özellikte olmaması; etiğe, insan haklarına ve hukuka aykırı bir nitelik taşımaması gerekir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
İş görüşmesi, seçim sürecinin diğer aşamalarında sağlanamayan ya da eksik olan bilgilerin tamamlanmaya çalışıldığı aşamadır. Genel olarak görüşme, adayın verdiği bilgilerin kontrol edilmesi, adayın ilgisinin, tepkilerinin ve kişiliğinin değerlendirilmesi ve işletme hakkında bilgilerin verilmesi gibi işlevleri yerine getirmektedir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Görüşme, iki insan arasında belli bir amaç doğrultusunda, yüz yüze ya da karşılıklı konuşma şeklinde gerçekleşen, sistematik ve sözlü etkileşime dayalı bilgi alışveriş sürecidir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Görüşme sürecinin sağlıklı bir biçimde yürütülebilmesi için, görüşmenin planlanması ve belli bir program dahilinde yürütülmesi önemli bir konudur. Bu bakımdan görüşme, tek bir adımdan oluşan bir süreç olarak değil, çeşitli aşamalardan oluşan bir süreç olarak değerlendirilmelidir. Görüşme sürecini; görüşme öncesi hazırlık, görüşmenin yürütülmesi, görüşmenin sona erdirilmesi ve değerlendirme olarak dört aşamada ele almak mümkündür (Rao, 2010; Eren, 2008; Bingöl, 2000; Patel ve Rana, 2007):
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Görüşme yöntemi, görüşme sürecinin yürütülmesine ilişkin genel yaklaşımı ve izlenen yolu ortaya koymaktadır. Bu yöntemler, yapılandırılmış görüşme ve yapılandırılmamış görüşme olarak ele alınmaktadır
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Görüşme tekniği, görüşme sürecinde yararlanılan ve görüşme yönteminin gerçekleştirilebilmesi için kullanılan bilgi toplama aracıdır. Literatürde, görüşmenin uygulanma türleri olarak da ifade edebileceğimiz çok çeşitli teknikler bulunmaktadır. Bu tekniklerden tek kişi, grup, panel ve baskılı görüşme aşağıda ele alınmaktadır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Birden fazla adayın birden fazla görüşmeci tarafından değerlendirildiği görüşme tekniğidir. Panel görüşmesinde, adayların verilen yanıtlar ya da farklı görüşler karşısında gösterdikleri tepkileri, tutumları ve davranışları izlenmektedir. Görüşme sürecinde görüşmecilerin sordukları sorular arasında tutarlılık olmasına dikkat edilmesi gerekmektedir (Bingöl, 2000; Arthur, 2005).
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Baskılı görüşmede, amacı sadece görüşmeci tarafından bilinen ve adayın kendisini huzursuz hissetmesine ve savunmaya geçmesine neden olabilecek bir görüşme ortamı yaratılmaktadır. Bu tekniğin her koşulda uygulanması doğru değildir. Stresli görüşmeyle adayın, tahmin edilmeyen veya beklenmedik rahatsız edici durumların üstesinden nasıl geldiği, sözsüz iletişim becerileri, dengesini nasıl koruduğu, duygularını ve tepkilerini nasıl kontrol ettiği gibi işle ilgili önemli konuların açığa çıkarıldığı öne sürülmektedir (Arthur, 2005:202). Görüşmenin yürütülmesinde herhangi bir kavga ortamının doğmamasına özen gösterilmesi gerekmektedir (Bingöl, 2003: 188).
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Klon Etkisi: Görüşmeciler, kendisiyle benzer bir özgeçmişe, kişilik özelliklerine ya da ilgi alanlarına sahip olan adaylara daha fazla eğilim göstermektedir. Bilinçli olmayan bu eğilim, görüşmecinin kendisine benzeyen adaydan, diğer adaylara göre daha fazla hoşlanmasına ve daha kolay sorular sormasına yol açabilmektedir. Aynı zamanda bu durum, görüşmecinin iş için daha uygun ve daha iyi olan adayları gözden kaçırmasına neden olabilmektedir. Bunun sonucunda klon etkisi olarak ifade edebileceğimiz, birbirine benzeyen aynı özellikteki kişilerin örgüte alınması durumuyla karşı karşıya kalınmaktadır (Yeung, 2010:3).
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Kalıplaşmış tutumlar, belli bir grup hakkında başkalarından veya okuduklarımızdan elde edilen bilgilerden yola çıkarak, o gruba yönelik kalıp halinde bir tutum geliştirilmesi ve imge oluşturulması, sonra da bu imgenin gruptaki bütün kişilere genellenmesidir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Boynuz Etkisi: Boynuz etkisinde hale etkisinde yaşanan durumun tam tersi görülmektedir. Görüşmecinin, küçük her hangi bir nedenden dolayı (örneğin adayın görüşmeye nefes nefese geç gelmesi) edindiği olumsuz izleniminin, adayı haksız bir biçimde değerlendirmesine yol açmasıdır (Yeung, 2010).
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Zıtlık Etkisi: Adayların görüşmeye alınma sırasıyla ilgili olan zıtlık etkisi, oldukça yetersiz bir adaydan sonra görüşmeye alınan kişinin, olduğundan daha olumlu; oldukça parlak bir adayın ardından görüşmeye alınan kişinin ise olduğundan daha olumsuz değerlendirilmesidir (Ergin, 2002).
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Personel seçim sürecinde birçok test kullanılabilmektedir. Bu testlerden, hem uygulamada daha yaygın kullanılması hem de literatürde genellikle değinilmesi nedeniyle, yetenek testleri, başarı testleri, zeka testleri, kişilik testleri ve ilgi testleri ele alınmaktadır
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Güvenirlik, geçerlik ve standardizasyon özelliklerine sahip olan testlerin, bireysel farklılıkları doğru bir biçimde ölçebildiği sonucuna ulaşılabilmektedir.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Testin güvenirliğini sınamak amacıyla test-tekrar test yöntemi (test-retest method), eş-değer form yöntemi (equivalent-form method) ve iç-tutarlılık (internal consistency) ölçümünden yararlanılmaktadır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Biyoveriler (biodata), bir adayın geçmişi hakkında toplanmış ayrıntılı bilgilerin, adayın gelecekteki iş performansını tahmin etmek için kullanıldığı bir yöntemdir (Gallagher ve O’Conor, 2000).
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?
Grafoloji, el yazısının analiz edilmesidir. Personel seçiminde, adayların temel kişilik treytlerinin belirlenmesi amacıyla kullanılmaktadır. Grafolojide, adayların el yazıları ve imzaları analiz edilerek, gereksinimleri, istekleri ve psikolojik yapıları keşfedilmeye çalışılmaktadır.
Cevabın yayımlanmış cevapla uyuştu mu?